Home > > Blog > E-HRM is onmisbaar voor een welvarend hrm-beleid
Selecteer een pagina

E-HRM is onmisbaar voor een welvarend hrm-beleid

Voor het verrichten van het échte hrm werk: e-HRM!

Bent u op zoek naar informatie? Haast overal ter wereld zal de onmiddellijke reactie zijn: “Google het maar even”! En terecht want het internet is niet meer weg te denken uit het dagelijks leven. En zeker niet uit het dagelijks werk van bedrijven met name het werk van de afdeling HRM. Heden ten dage vormt het begrip e-HRM, geen nieuwigheid meer in de bedrijvenwereld. Het aantal bedrijven dat overstap maakt e-HRM toe te passen is groeiende hetgeen helemaal niet vreemd is, want de voordelen die e-HRM brengt zijn legio. Het is ook daarom dat een aanzienlijk aantal bedrijven e-HRM al toepassen binnen hun organisatie. Zeer belangrijk voor e-HRM zijn de termen big data en HR analytics. Wat zijn big data en HR analytics en op welke manier geven zij een boost aan de P&O afdeling in bedrijven? Op welke manier is het maximale voor uw organisatie te halen door e-HRM toe te passen?

Wat is big data en de toegevoegde waarde voor de hrm afdeling?

Big data vormt, zoals ICT’ers het noemen, het totaal aan hrm data verzamelt door hrm afdelingen van diverse bedrijven in de loop der jaren dat digitaal opgeslagen is. Big data bestaat uit informatie verkregen door onder andere:

  • Uitvoering van specifieke testen op verschillende aspecten van werknemers;
  • Verzorging van bepaalde trainingen;
  • Verhogingen van salarissen toegekend;
  • Resultaten van functioneringsgesprekken.

Het is een continu proces met andere woorden de hoeveelheid aan beschikbare data is alsmaar aan het groeien. Bedrijven die van meet af aan e-HRM hebben toegepast, hebben bijgedragen aan de opbouw van wat nu een immense volume aan potentiële nuttige HRM data is. Deze enorme massa aan informatie is ongetwijfeld van onschatbare waarde indien deze qua relevantie correct wordt ingezet voor het verkrijgen van de juiste gevolgtrekking. De voordelen die big data dus met zich brengt voor bedrijven die ertoe overgaan of overgegaan zijn e-hrm te gebruiken is oneindig. Enkele van deze voordelen zijn:

  • Beter advies vanuit hrm voor werving- & selectieprocedures;
  • Kwantificeren van beleid met betrekking tot werving & selectie;
  • Rapportage werving & selectie is beter en uitgebreider;
  • Beter inzicht in het ontwerpen van werving- & selectieprocedures;
  • Verduidelijking van het HR-beleid.

Big data stelt HRM in staat aan de hand van reeds uitgevoerde werving- & selectieprocedures van andere bedrijven naar eigen inzichten een geschikte procedure op te stellen. In plaats van achteraf aanpassingen in te voeren op eigen procedures voor het in dienst nemen van nieuw personeel biedt big data uitkomst. Nu heeft men de mogelijkheid dankzij big data vooraf in te spelen op de gewenste behoeften voor het opstellen van een correcte werving- en selectieprocedure. Verder heeft het kwantificeren van het HR beleid te maken met het verlagen van de kosten, tijd en moeite voor het proces van het in dienst nemen van personeel. Efficiënt en effectief personeel in dienst nemen. Het is de bedoeling dat het hoogst mogelijke rendement gehaald wordt, met andere woorden de beste kandidaat, met een zo laag mogelijke inzet. Een ander aspect is het rapporteren van de uitgevoerde werving- & selectieprocedure. Elke stap ondernomen wordt gedegen onderbouwt zodat een duidelijk overzicht verkregen wordt van het volledig proces van het in dienst nemen van personeel. Stappen ondernomen van het primair gesprek tot aan de finale selectieronde. Vervolgens schept big data ook mogelijkheden om een verbeterd inzicht te krijgen in uit te voeren werving- & selectieprocedures. Daarbij gaat de gedachte uit naar punten welke buiten elke verwachting naar voren komen uit evaluaties van uitgevoerde werving- & selectieprocedures. Hierbij lopen bedrijven bijvoorbeeld kansen mis. Mensen die aangenomen moeten worden komen juist niet door het proces heen vanwege tekortkomingen van het proces zelf. Tenslotte wordt met invoering van e-HRM en wel het deel big data het HR beleid duidelijker. Er wordt precies aangegeven welke richting het HR beleid uit wil en met welke factoren rekening gehouden dient te worden. Big data wordt niet alleen toegepast op het HR beleid met betrekking tot het aannemen van nieuw personeel maar ook ten aanzien van personeel in dienst om het functioneren te standaardiseren en te optimaliseren. Uiteindelijk werkt big data impact verhogend op het werk geleverd door de HR afdeling van het bedrijf of de organisatie.

HR beleid met concrete data uitgevoerd: een zaak voor HR analytics!

Naast de ongekende gedigitaliseerde grote hoeveelheden aan informatie over HR gerelateerde zaken, big data, kent e-HRM nog een essentiële tak namelijk HR analytics. Big data en HR analytics gaan hand in hand waarbij HR analytics meer het cijfermatig deel van e-HRM beslaat. HR analytics behelst enkele zorgvuldig te ondernemen stappen:

  • Het opstellen van een businessvraag;
  • Het omzetten van de businessvraag naar een HR analytics vraag;
  • Verzamelen van data;
  • Voorbereiden van data;
  • Data toetsen;
  • Bevindingen vaststellen;
  • Bevindingen incorporeren in het HR-beleid en uitvoeren;
  • Verkregen resultaten registreren en evalueren.

Een bedrijf of organisatie initieert HR analytics middels het opstellen van een businessvraag waarbij de HR-manager of businesspartner en de algemene manager de handen in elkaar slaan. Eenmaal de businessvraag opgesteld is moet deze nu aan de hand van HR analytics ontwikkelt worden. Daarbij kunnen ook mogelijke oorzaken en antwoorden vastgelegd worden. Vervolgens wordt nagegaan welke data relevant is voor het beantwoorden van het HR analytics vraagstuk. Voor deze data moet niet alleen intern maar ook extern gekeken worden en indien niet aanwezig moet het aangemaakt worden. Is de data verzameld dan is de volgende stap deze data te zuiveren alvorens het te gebruiken is. Daarnaast wordt de data samengevoegd om nieuwe data te ontwikkelen.  De voorbereidde data wordt daarna geanalyseerd om te komen tot beschrijvingen, verklaringen en voorspellingen. Dit wordt uitgevoerd middels data-analyse, statistiek en data mining om zodoende eigen inzichten te ontwikkelen. Zeer belangrijk is het om de ontwikkelde visie en rapportage van de verkregen inzichten effectief en overtuigend te presenteren aan het management en aanverwanten. Het doel hiervan is om het management en aanverwanten gemotiveerd te maken over de te nemen stappen zodat een ieder deze stappen een warm hart toedraagt. Uit deze stappen wordt het uiteindelijk HR beleid gedestilleerd welke officieel ten uitvoer gebracht wordt om daadwerkelijk veranderingen in de organisatie of het bedrijf en/of de noodzakelijke veranderingen in het gedrag van personeelsleden teweeg te brengen. Het HR analytics proces is een gesloten cyclus waarbij aan het eind resultaten van het nieuw geïmplementeerd HR-beleid geëvalueerd worden op doeltreffendheid. Evaluatie van het nieuw geïmplementeerd HR-beleid wordt uitgevoerd door deze continu te meten en te monitoren door middel van bijvoorbeeld een cijfer.

Big data en HR analytics in de realiteit

Echter bestaat er een wereldwijde achterstand van bedrijven met betrekking tot het gebruik van big data en HR analytics. Zo blijkt uit officieel onderzoek zoals  bijvoorbeeld het Global Human Capital Trends 2014 onderzoek van Deloitte Consulting. Ruim 85% van alle bedrijven over de gehele wereld lopen kansen mis doordat HR analytics niet toegepast wordt, terwijl bij de andere afdelingen,  zoals financiën, marketing en sales, dat wel gebeurd en wel in meer dan 50% van de gevallen. De cijfers liegen er niet om want de top bedrijven die analytics wel toepassen in het HR-beleid hebben activiteiten rond werving twee maal verhoogd en de bekwaamheid in het verbeteren van leiderschap binnen de organisatie wel met 3 stappen verhoogd. Het resultaat blijft niet beperkt tot HR-gerelateerde zaken want deze bedrijven hebben een aandelenkoers welke 30% hoger ligt dan dat van de concurrent.

Het tij keren

Globaal gezien worden de mogelijkheden van big data en HR analytics te weinig benut. Het grootste deel maakt nog steeds gebruikt van verouderde HR-systemen waaruit geen harde cijfers verkregen kunnen worden ten behoeve van belangrijke HR beslissingen. Wat moeten organisaties doen om HR analytics concreet toe te passen in de organisatie? Voor de toepassing en uitvoering van big data en HR analytics zijn allereerst bedreven medewerkers in HR analytics nodig om het team hiervoor te leiden. Een aanrader is een bekwame salesmedewerker aanwijzen die de rest van het personeel voor zich moet winnen over de essentie van HR analytics. Ten tweede is het vergaren van kennis over HR analytics belangrijk. Door personeelsleden van diverse disciplines in te zetten voor het analyseren van een probleem en oplossingen aan te dragen aan de hand van specifiek gekozen data en technieken. Als derde punt is het natuurlijk van belang HR analytics gebruikersvriendelijk te maken voor een ieder binnen de organisatie of het bedrijf.

Bovengenoemde 3 zeer belangrijke punten moeten in acht genomen worden alvorens HR analytics definitief toe te passen want deskundigheid is daarbij ongetwijfeld vereist.

Reactie verzenden